她把笔记本转过来让所有人看——她画的是印巴装配厂的回流焊产线，旁边标注着温度曲线参数、焊膏活性剂挥发窗口和她在合城培训时记下的湿度差异数据。
“训练营不能只在合城。”法蒂玛的语速不快，但每一个词都象是从产在线拧下来的螺丝，严丝合缝，“印巴的湿度比合城高百分之二十五到四十，仰光的雨季湿度能到百分之九十。同样的工艺参数在不同湿度下的窗口不一样。青年工程师如果只在合城的洁净间里训练，他们到了印巴还是会犯错。训练营必须在三个节点同时设点——合城、印巴、仰光。每个点的训练场景用本地真实环境数据做参数注入。我在印巴能带一组。阿贡的徒弟在密支那能带另一组。”
密支那驻店技师是被方敏临时从缅北街边店的维修排班表里抽调出来的。他在会议前半段一直没说话——他习惯了用万用表而不是马克笔，习惯在纸质维修记录单上签名而不是在战略文档上发言。但当法蒂玛提到“湿度”两个字时，他把面前的话筒往嘴边拉近了一点。
“雨季断网的时候，我们修一台天权终端的电源管理模块。”他的声音带着缅北雨季的潮湿感，象是从一条被雨水泡软的土路上载过来的，“没有远程诊断，没有备件库存查询，没有法务预警系统的实时合规校验。只有手里的万用表、一盒替换电容、和一本已经被翻烂了的电路图。修错了，客户的店当天晚上就没法刷卡结帐。这种压力不是产线停线的压力——产线停了有排班主管扛着，街边店修错了是客户在柜台对面盯着你看。训练营如果能仿真这种压力——不是技术难度，是‘有人在等你修好’的心理负荷——那训练出来的就不只是判断力，是责任感。”
方敏在笔记本上把密支那技师的话记下来，在旁边标注了四个字——“心理负荷”。她在矩阵图的纵轴旁边加了一条新的维度标注：社会压力。不是来自上级的考核压力，是来自被服务对象的实时期待。这种压力在洁净间里被层流风和防尘服隔离了，在街边店里被透明柜台放大到每一根手指上。
苏黛在起草小组提交方案初稿后，用了一个周末把方案从“训练营设计”推到了“训练营的制度定位”。她在方案扉页上画了一条人才成长的时间轴。时间轴的起点是造芯学院入学——学员在实训车间里学会基本操作和科研伦理。时间轴的中段是星火计划——入选者在中层领导力培养中学会多视角决策。时间轴的后段是高层传承制度框架——接班人候选人进入并行决策期。
“轴中间缺了一段。”苏黛用红笔在造芯学院和星火计划之间画了一个圈，“从毕业到具备星火计划提名资格，中间平均有两年到三年。这两年是最危险的——就是人才留存数据里离职率最高的那个区间。一个造芯学院的毕业生被分到产线或研发组，他的前六个月在学流程，后六个月在跟项目，第二年开始独立承担模块级工作。但他在这个阶段没有任何被制度设计过的独立决策训练。他做的判断都是在上级的监督下做的，做对了是应该的，做错了有上级兜底。他没有在‘错了就是我的责任’的压力下独自填过一张停线单。青年工程师创新训练营应该精确地插在这个缺口上——不是职前培训，不是中层培养，是初级岗位向中级骨干过渡期的判断力加速器。”
方案定稿时，训练营被正式命名为“铸芯训练营”——名字是老韩起的。他在命名讨论会上说：“造芯学院教的是‘怎么造’，铸芯训练营练的是‘怎么在压力下造’。一字之差，一个是学，一个是炼。”
训练营的首期试点规模为四十五人，分三个节点——合城二十人，印巴十五人，仰光十人。入选条件不设年龄上限，但要求入职年限在两到五年之间、当前岗位绩效评级为“优秀”、且从未独立承担过跨模块决策责任。训练周期为八周，包含四个阶段：诊断周——学员被投放到一个从真实产线或维修网络中