练营第二期的学员在结业半年后、一年后、三年后，判断力距离是在继续缩短还是重新拉大？如果拉大，是什么原因导致的？是被重复性工作磨钝了，还是换了岗位之后新领域的技术陌生感重置了判断力基础？这些问题如果不追踪，我们就只能看到训练营的实时效果，看不到制度对人的长期效应。”
方敏把宋瑾的问题原样抄在了报告的第三章末尾，作为第三章“制度自运转能力”的开场引子。第三章的内核内容是评估星火计划、科研伦理规范、失败记录制度、导师制和轮岗制在脱离推动者之后是否能持续运转。评估方法不是问卷调查——方敏让郑工在产线管理系统后台提取了一组行为数据：在没有任何管理层推动、没有任何培训通知、没有任何考核压力的自然状态下，各节点工程师主动使用制度工具的频率。
数据出来之后，方敏在第三章的结论部分写了一段被苏黛称为“年度最冷静的自我评估”：“科研文化手册的f3快捷键在夜班时段的调用频率是白班的一点七倍。这个数据的含义不是夜班工程师比白班工程师更遵守制度——是夜班工程师在凌晨三点没有主管在旁边可以问，他们的制度依赖是刚需。手册解决了刚需，不是因为手册写得好，是因为手册的供给匹配了须求的时间结构。制度自运转的真正标志，不是白天有人在用——是凌晨三点没人监督的时候，调用频率反而更高。”
第四章是“人才生态边界测量”。方敏把人才生态年度盘点四维交叉指标体系——技术密度、经验流速、生态边界和制度自发吸引力——中的“生态边界”维度展开，用青年挑战赛六十一支参赛队伍中来自非未来科技雇员的比例、国际开放课题四十七份申请中外部独立研究者的比例、以及铸芯训练营十二名来自生态合作伙伴机构的学员比例，三组数据共同标定了一条边界线。边界线的内侧是“制度建设直接复盖的人群”，外侧是“制度建设产生的吸引力复盖的人群”。
“边界线的内外面积比在持续扩大。”方敏写道，“青年挑战赛的参赛者中有三分之一从未与未来科技有过任何雇佣或商业合作关系。他们通过可验证墙上公开的制度文档、失败记录和开放课题指南，自行理解并采纳了我们的数据留痕标准。他们在参赛期间提交的三百四十七条排除路径记录，格式和我们的科研失败记录三层标准完全兼容——不是我们要求他们兼容，是他们发现兼容之后自己的项目在答辩时更容易被评审委员理解。制度吸引力的最高形式，不是把人招进来——是让外面的人主动选择用你的标准，因为他们发现这个标准能帮他们更清楚地表达自己做了什么。”
第五章是“制度自发吸引力指数”。这是精要版报告中最短的一章，也是方敏在起草时最尤豫的一章。制度自发吸引力指数在人才生态年度盘点中的基线被设置为十四人——过去十二个月内，在没有猎头邀约、没有薪酬谈判、没有职位晋升的前提下，纯粹因为在可验证墙上读到未来科技公开的制度文档而主动投递简历并最终入职的技术人员数量。方敏在报告的初稿中把这个数字放在附录里，苏黛在审稿时把它提到了第五章正文的内核位置。
“十四个人。”方敏在报告中写道，“在全年新入职工程师总数中占比不到百分之二。但制度自发吸引力指数的价值不在绝对值上——在趋势上。去年这个数字是三。前年是零——因为可验证墙上的制度文档还没开始对外公开。基线是十四，明年如果变成三十，它说明制度建设在人的职业选择中开始独立于薪酬和职级产生吸引力。如果明年还是十四，甚至跌回三，它说明制度建设的公开内容还不够清淅，或者公开的制度在实践中打了折扣，或者我们公开的东西对技术人员的职业想象力没有触动。”
陈醒在年度总结报告审议